Regime Jurídico dos Contratos de Trabalho a Termo Certo na Administração Pública

Decreto do Governo  N.º 6/2015 de 18 de Novembro
Regime Jurídico dos Contratos de Trabalho a Termo Certo na Administração Pública

O artigo 27.o da Lei no 8/2004 de 5 de Maio, que aprova o Estatuto da Função Pública, na redação que lhe foi dada pela Lei no 5/2009 de 15 de Julho, define o contrato de trabalho a termo certo como sendo  o acordo bilateral, pelo qual uma pessoa não integrada no quadro de pessoal, assegura com caráter de subordinação, a satisfação de necessidades transitórias dos serviços com duração determinada.

Uma gestão das finanças públicas disciplinada, implica que se estabeleçam regras para uma gestão eficaz dos recursos humanos alocados na máquina da administração pública, permitindo desta forma ganhos de eficácia e maior eficiência na prestação do serviço público. Por essa razão importa aprovar um regime jurídico que regule os contratos de serviços profissionais da administração pública, financiados através do Orçamento do Estado.

Neste sentido, o presente regime jurídico assenta na necessidade de garantir, que cada contrato respeite o princípio de custo-benefício que deve nortear uma gestão pública eficiente e que assegura a produtividade e a qualidade dos serviços e que serve os interesses de todos os clientes do serviço publico.  

Com o objetivo de fortalecer e solidificar a Administração Pública e ao mesmo tempo assegurar uma gestão disciplinada dos recursos financeiros e humanos a ela alocados, o presente diploma estabelece normas e procedimentos padrão para o recrutamento, remuneração e gestão de contratos bem como para a avaliação do desempenho de todos os trabalhadores contratados a termo pela Administração Pública.

Assim,
O Governo decreta, nos termos do n.o 3 do artigo 115o da Constituição da República e do artigo 28.o da lei n.o8/2004 de 5 de Maio , que lhe foi dada pela Lei n.o 5/2009 de 15 de Julho, para valer como regulamento, o seguinte:

CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo Iº
Objeto

O presente diploma estabelece os precedimentos de recrutamento, o regime de remuneração e de gestão de contratos, bem como de avaliação do desempenho dos contratados a termo certo pelos órgãos e instituições da Administração Pública.

Artigo 2º
Âmbito de aplicação

1. O presente Decreto do Governo aplica-se aos contratados a termo certo nos órgãos e instituições da Administração Pública, no território nacional, com exceção dos gabinetes dos membros do Governo.
2. Os contratados no âmbito do presente diploma não adquirem o estatuto de funcionários ou agentes da Administração Pública.
3. O presente diploma não se aplica aos serviços da administração direta e indireta do Estado dependentes do Presidente da República, do Parlamento Nacional e dos Tribunais.
4. Os funcionários públicos que pretendam estar abrangidos pelo presente regime, devem desvincular-seda função pública, não sendo possivel recorrer à licença sem vencimento.
   

Artigo 3º
Princípios Gerais

1. Os contratos de trabalho a termo certo obedecem aos seguintes princípios:
1. Recrutamento e seleção transparente justa, tendo como base o mérito e as competências profissionais e a igualdade do género;
2. Recrutamento e seleção que permitam uma capacitação progressiva dos quadros da Administração Pública;
3. Remuneração com base no príncipio custo-beneficio.
2. A autoridade máxima do órgão ou instituição da Administração  Pública pode nomear os contratados para coordenarem equipas técnicas de trabalho no âmbito do seu órgão e instituição.
   

Artigo 4º
Definições

Para os efeitos neste diploma, entende-se por:

1. “Avaliação de Desempenho”, o conjunto de informações que analisam a eficácia e o mérito na prossecução das funções inerentes à posição e recomendam ou não a extensão do contrato, pela Contraparte e Superior  Hierárquico, conforme solicitado pelo serviço de recursos humanos em cada ano e/ou pelo menos 8 (oito) semanas antes do termo do contrato;
2. “Contraparte”, o funcionário ou agente da Administração Pública que trabalha diariamente com o contratado;
3. “Contratados”, todos os individuos contratados pelos órgãos ou instituições da Administração Pública ao abrigo de contratos de trabalho a termo certo para desempenharem funções com duração determinada;
4. “Justificação de Extenção”, o documento produzido pelo serviço de aprovisionamento com a instrução dos serviços de recursos humanos para efeitos de renovação ou extensão de um contrato. A Justificação de extenção contém as razões, objetivos e destaques de desempenho, de modo a justificar a continuação da colocação. Deve ser enviada à comissão Permanente para o Recrutamento de Contratados (CPRC), para apoiar a tomada da decisão final da autoridade máxima do órgão ou instituição de Administração Pública;
5. “Órgão e instituição da Administração Pública”, os ministérios e secretarias de Estado e os serviços da administração direta do Estado deles dependentes. Não estão abrangidos os serviços dependentes da Presidência da República, do Parlamento Nacional e dos Tribunais;
6. “Plano de Trabalho”, o documento desenvolvido pelo contratado com base no descrito nos Termos de Referência e no qual devem constar os Principais Indicadores de Desempenho da unidade de trabalho, as atividades especificas que ajudam a implementação das tarefas e os resultados esperados. Deve ser aprovado pelo Superior Hierárquico;
7. “Relatório de Atividades Diária”, o documento que descreve o tipo de atividade, o tempo empregue nas mesmas e qualquer outro resultado mensurável dessa atividade, preparado pelo contratado. O relatório de atividades diárias é o instrumento interno básico sobre o qual o Superior Hierárquico monitoriza o desempenho, não sendo necessário enviar ao Administrador do Contrato. Apenasos que são  remunerados segundo uma taxa diária, devem enviar os seus relatórios ao superior hierárquico para aprovação e transmissão ao Administrador do Contrato;
8. “Relatório de Avalia¢ão do Período Probatório”, o documento preparado pelo contratado no final do período probatório, com base no qual o Superior Hierârquico redige uma avaliação que é depois entregue ao Administrador do Contrato;
9. “Relatório Final”, o documento redigido pelo contratado no final do contrato e é enviado ao Superior Hierárquico para aprovação e transmissão ao Administrador do Contrato;
10. “Relatório Trimestral”, o documento preparado pelo contratado no final de cada trimestre e enviado  ao Superior Hierárquico para aprovação  e transmissão ao Administrador do Contrato;
11. “Relatório de Saida”, o documento no qual o contratado declara todos os ativos e propriedade intelectual pertencentes ao órgão ou instituição da Administração Pública. A serem devolvidos de forma adequada antes de deixar o órgão e instituição da Administração Pública. O Relatório de Saida é certificado pela Contraparte e pelo Superior Hierárquico, após o qual é enviado ao Administrador do Contrato antes da realização do pagamento final;
12. “Superior Hierárquico”, a pessoa a quem o contratado presta contas de responsabilidade;
13. “Unidade de trabalho”, a unidade orgânica ou funcional dentro de um órgão ou instituição da Administração Pública.
    

Artigo 5º
Categorias de Contratados

Os contratados são enquadrados nas categorias referidas na Tabela 1 do Anexo 1  ao presente diploma, que dele faz parte integrante.

Artigo 6º
Tipo, Caráter e Direção dos Contratado

1. Os órgãos ou instituições da Administração Pública podem celebrar contratos a termo certo, os quais respeitam o horário de trabalho e os beneficios, exceto no que se refere à remuneração, estipulados no regime jurídico da função pública.
2. No ámbito dos horários de trabalho, os contratos de trabalho a termo certa são divididos em
1. Contrato a tempo inteiro, com 8 horas de trabalho por dia ou 40 horas por semana;
2. Contrato a tempo parcial, com menos de 8 horas de trabalho por dia ou menos de 40 horas por semana.
3. Quanto sua duração, os contratos a termo certo dividem-se em;
1. Contratos a longo prazo: são contratos com duração não inferior a 6 (seis) meses, podendo ser  renovados desde que a necessidade se mantenha, conforme justificação dada pelos respetivos órgãos e instituições da administração pública, sem prejuízo das regras aplicáveis relativas à avaliação de desempenho;
2. Contratos a curto prazo: são contratos com duração não superior a 6 (seis) meses e que só podem ser renovados uma vez, com base em resultados pelo número necessário de dias ou no tipo e quantidade de resultados requeridos pelos órgão e intituição beneficiários da Administração Pública.
   

Artigo 7º
Fonte Pagamento dos Contratos

Os pagamentos relativamente aos contratos previstos no presente diploma são feitos a partir:

1. Da categoria de despesa de Salários e Vencimentos;
2. Das verbas previstas ao abrigo de acordos de financiamento bilaterais ou multilaterais.
   

Artigo 8º
Fixação da Remuneração dos Contratados

A fixação da remuneração dos contratados deve respeitar os requisitos do Anexo ao presente diploma, que dele faz parte integrante.

Artigo 9º
Gestão e fiscalização dos Contratos de Trabalho a Termo Certo

Os órgãos ou instituições da Administração Pública devem assegurar uma gestão eficiente dos contratos de trabalho a termo certo, através da ciração de uma Comissão Permanente para o Recrutamento de Contratados (CPRC) com as seguintes atribuições:
Fazer a revisão das necessidades de contratados e do plano de recutamento a ser enviado para a autoridade máxima do órgão ou instituição da Administração Pública, para aprovação, na altura da preparação do Orçamento Geral do Estado;
Aprovar os Termos de Referéncia da posição a ser recrutada;
Rever e aprovar o processo de seleção;
Avaliar os relatórios do período porbatório e os relatórios de desempenho;
Avaliar os pedidos de renovação de contratos;
Avaliar os relatórios de saída aquando da cessação dos contratos;
Fornecer relatórios regulares à autoridade hierárquica relevante do órgão ou instituição da Adminstração Pública.
A CPRC é composta por, pelo menos, três membros nomeados pela autoridade máxima do órgão e instituição da Administração Pública, tendo em conta os princípios de integridade e equilíbrio de género, para um mandato mínimo de um ano.
Para além da CPRC, cada órgão ou instituição da Administraão Pública deve envolver os seguintes serviços na gestão dos contratos a termo certo:
Serviços de recursos humanos;
Serviços de aprovisionamento.

CAPÍTULU II
Recrutamento, Seleção e Remuneração dos Contratados
Artigo 10º
Etapas do Recrutamento e Seleção

O recrutamento e a seleção dos contratados, cumprem as seguintes etapas:

1. Anúncio de vagas;
2. Receção de candidaturas;
3. Seleção currícular;
4. Entrevista;
5. Verificação de referéncias profissionais;
6. Notificação do candidato selecionado e submissão do Certificado de Registo Criminal e Certificado de Habilitação Académica;
7. Negociação e assinatura do contrato.
   

Artigo 11º
Identificação e aprovação de vagas e definição dos termos de referência

1. A identificação da necessidade de contratados é da responsabilidade das unidades de trabalho beneficiárias, no âmbito da preparação do Orçamento Geral do Estado.
2. As vagas propostas pelas unidades de trabalho beneficiárias são compiladas pelos serviços dos recursos humanos, revistas pela CPRC e aprovadas pela autoridade máxima do órgão e instituição da Administração Pública.
3. Os Termos de Referéncia para cada vaga são preparados pelos serviços de recursos humanos em colaboração com a unidade de trabalho beneficiáira e devem conter os seguintes elementos:
1. O título do cargo, consistente com a complexidade das tarefas a desempenhar e a repetiva categoria do contatado;
2. Uma contraparte, que pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas na unidade de trabalho beneficiária;
3. Um Superior Hierárquico, que deve ser sempre o Superior Hierárquico imediato da Contraparte;
4. Um Administrador do Contrato proveniente dos serviços de recursos humanos do órgão e instituição da Administração Pública;
5. Um âmbito de trabalho em linha com a complexidade das tarefas de cada categoria de contratados descritas no Anexo 1;
6. O perfil necessário e os critérios de seleção;
7. Os indicadores do desempenho, ligados aos Planos de Ação Anuais e aos Principais Indicadores de Desempenho da unidade de trabalho beneficiária;
8. Os resultados finais concretos  esperados de cada contratado durante o período da vigência do contrato.
4. Os termos de Referência são submetidos pelos serviços de recursos humanos para aprovação da CPRC, juntamente com um plano de recrutamento e seleção.
   

Secção I
Processo de Recrutamento e de Seleção
Artigo 12º
Anúncio de Vagas

1. Os serviços de recursos humanos devem publicar o anúncio de vagas no portal eletrónico de cada órgão ou instituição da Administração Pública ou em outros meios de comunicação considerados relevantes, pelo prazo mínimo de quinze dias úteis.
2. O anúncio de vagas deve conter os seguintes elementos:
1. Os Termos de Referência e respetivos critérios de seleção;
2. O intervalo salarial referente à vaga;
3. As etapas de recrutamento e seleção;
4. Os prazos de candidatura;
5. Os requisitos de candidatura.
   

Artigo 13º
Candidaturas

1. A candidatura deve cumprir os seguintes requisitos:
1. Submissão de respostas por escrito aos critérios de seleção, a qual não deve exceder 4 (quatro) páginas;
2. Submissão do Currículo, no máximo 6 (seis) páginas; e
3. Detalhes de contacto de 3 (três) referências profissionais.
2. As respostas escritas aos critérios de seleção devem:
1. Descrever a capacidade para desempenhar as competências requeridas;
2. Citar exemplos específicos, que demostrem a comprensão e os conhecimentos do candidato na área escolhida.
3. O Currículo deve conter as seguintes informações:
1. Nome, morada, detalhes de contacto;
2. Detalhes do trabalho atual;
3. Historial de emprego; e
4. Experiências ou estudos relevantes.
   

Artigo 14º
Método de classificação

1. Os serviço  de recursos humanos do órgão e instituição da Administração Pública, prepara o método de classificação dos candidatos para fins de seleção currícular.
2. O método de classificação tem que ter em conta, o preenchimento dos requisitos de candidatura e os critérios de seleção nos termos definidos neste diploma.
   

Artigo 15º
Painel de seleção

1. No período de receção das candidaturas o serviço de recursos humanos do órgão ou instituição da Adminsitração Pública constitui um Painel de Seleção, com a sequinte composição:
1. Um representante da unidade de trabalho beneficiária, que preside;
2. Um membro representante do serviço de recursos humanos;
3. Um especialista nos aspetos profissionais e ténicos da função;
4. Membros adicionais, caso for necessário.
2. O Painel de Seleção procede à seleção currícular com base na classificação e determina os candidatos apurados para a entrevista.
3. Apenas os candidadot que pasarem a seleção documental são notificados e convidados para a entrevista.
4. Os membros do Painel de Seleção devem declarar a existência de qualquer conflito de intersses em relação aos candidatos, mediante a ssinatura de um declaração que deve ser anexada ao relatório de seleção e o Presidente do Painel de Seleção deve decidir, se esse membro deve ser dispensado da totalidade ou parte das deliberações do processo de seleção.
   

Artigo 16º
Entrevista

1. A entrevista pode ser presencial ou à distância, com recurso aos meios de comunicação disponíveis.
2. O serviço de recursos humanos do órgão ou instituição da Administração Pública, deve preparar previamente os modelos de perguntas para a entrevista, focados em questões técnicas especificas relacionados com os requisitos de competências, estipulados nos Termos de Referência e divulgá-las aos membros do painel de seleção.
3. O Painel de Seleção reúne-se para entrevista os candidatos apurados na seleção currícular e delibera sobre a seleção do candidato ou candidatos mais qualificados para preencher a vaga.
4. Caso o Painel de Seleção decidir que nenhum candidato é adequado para preencher a vaga, o serivço de recursos humanos do órgão ou instituição da adminsitração Pública deve voltar a anunciar a vaga.
   

Artigo 17º
Verificação de referências do candidato apurado durante a entrevista

1. Nos casos em que o Painel de Seleção recomende um ou mais candidatos, o serviço de recursos humanos procede à verificação das referência e o historial de trabalho dos candidatos, nos seguintes termos:
1. Verfica as referências utilzando uma lista de questõs aprovadas pelo Painel de Seleção;
2. A verificação das referência deve por norma ser feita por escrito e seguida por conversação telefónica, quando necessário;
3. Nos casos em contacto com as referências é feito por correio eltrónico, o endereço a ser utilizado pela referência deve ser, sempre que possivel, o oficial;
4. Como parte das verificações e das referências, o serviço de recursos humanos pode também verificar as qualificações académica ou as acreditações profissionais dos candidato
2. O resultado das verificação das referências e das qualificações profissionais é comunicado aos membros do Painel de Seleção, que decidem e classificam o candidatdo ou candidatos a serem recomendados para preencher a vaga.
   

Artigo 18º
Relatório do Painel de Seleção

1. Cumprido os trâmites estipulados no artigo anterios, o Painel de Seleção envia o Relatório de Seleção para aprovação pela CPRC, recomendando, sempre que possível, os três melhores candidatos, e anexando os seguintes documentos:
1. Os Termos de Referência para a posição, bem como o plano de recrutamento;
2. Cópia da candidatura de todos os candidatos;
3. Resultado da verificação das referência das qualificações académicas e profissionais.
2. O Relatório de Seleção é aprovado pela CPRC quando o candidato ou candidatos cumpram ou excedam as qualificações e experiência de trabalho requeridas nos critérios de seleção estípulados nos Termos de Referência.
   

Artigo 19º
Notificação dos resultados de seleção e negociação dos termos do contrato.

1. Após a tomada da decisão por parte da CPRC, os serviços de recursos humanos transferem a negociação contratual para os serviços de aprovisionamento do órgão e instituição da Administração Pública.
2. O candidato selecionado é notificado, devendo confirmar por escrito o seu interese em preencher a vaga, e apresentar comprovativos do histórico salarial, mediante submissão de cópias de talões de pagamento ou faturas salariais.
3. No caso do candidato  selecionado estar interessado na posição, é-lhe enviado uma oferta de contrato, informações sobre as respetivas obrigações e uma proposta salarial de acordo com as regras definidas no Anexo 1.
4. Se o primeiro melhor candidato não aceitar os termos e condições do contrato, os serviços de aprovisionamento devem informar a CPRC, e avançar para a negociação com o segundo melhor candidato, e assim sucessivamente até esgotar a lista dos candidatos recomendados pelo Painel de seleção e aprovados pelo CPRC.
   

Artigo 20º
Aprovação final da CPRC

1. Finda as negociações, o serviço de aprovisionamento envia um ficheiro para a aprovação final da CPRC contendo os seguintes documentos:
1. Cópia do esboço do contrato negociado com o candidato selecionado;
2. Cópia do histórico salarial do candidato selecionado;
3. Prova das suas qualificações académicas;
4. Certificado de Registo Criminal.
2. A CPRC emite a sua aprovação final com base na avaliação da relação qualidade-custo do contrato proposto, tendo  em conta as regras definidas no Anexo 1.
3. Considera-se que o contrato tem uma boa relação qualidade-custo quando:
1. Os beneficios estimados para o órgão e instituição de Administração Pública superarem os custos do contrato;
2. A taxa de remuneração não esteja acima do valor de mercado de Timor-Leste e/ou acima do valor do mercado internacional para o cargo, tenho como referência a prática salarial de instituições como as Nações Unidas ou o Banco Mundial;
3. O histórico do desempenho anterior do candidato e o valor acrescentado estimado para órgão e instituição de Administração Pública justifiquem a oferta remuneratória.
4. Nos casos em que a posição requer uma qualificação muito especailizada e o candidato possua um histórico de desempenho comprovadamente brilhante, é possivel  aprovar uma remuneração mais elevada dentro dos limites definidos no Anexo 1.
   

Artigo 21º
Mobilização do candidato selecionado

1. Após final do contrato pela CPRC e posterior aprovacão pela autoridade máxima do órgão ou instituição da administração pública o serviço de aprovisionamento notifica o candidato selecionado para iniciar os seus preparativos para a integração na unidade de trabalho beneficiária.
2. O serviço de recursos humanos em coordenação com a unidade de trabalho beneficiária, organiza um programa introdução durante os primeiros dias de trabalho, para permitir ao contratado familiarizar-se com o ambiente de trabalho do órgão e instituição de Administração Pública e com as suas responsabilidades específicas.
   

Artigo 22º
Período experimental

Nos contratos de trabalho temporário de longa duração haverá sempre um período experimental de dois meses, durante o qual qualquer das partes pode dar por findo o contato, sem pré-aviso e sem necessidade de justa causa.

Artigo 23º
Adjudicação Direta

1. Os serviços de aprovisionamento de cada órgão ou instituição da Administração Pública  podem criar uma Lista de Contratados Pré-Aprovados que inclui aqueles que tenham desempenhado funções duma forma exclente, em contratos anteriores. A Lista de Contratados Pré-Aprovados deve constrar de uma base de dados com as seguintes informações:
1. Nome, qualificação, experiência de trabalho e outros detalhes de contacto do contratado;
2. Posição, e categoria exercida pelo contratado no passado;
3. Tipo e duração do contrato;
4. Âmbito de trabalho;
5. Resultado da avaliação de desempenho.
2. Podem ser oferecidos contratos, por adjudicação direta, a individuos com desempenho passado excelente, devendo o Painel de Seleção, no seu Relatório de Seleção, justificar de forma detalhada a respetiva escolha.
   

Secção II
Recém-Graduados das Universidades
Artigo 24º
Requisitos Genéricos e Específicos

1. Os recém-graduados que pretendam candidatar-se as vagas de contratados, devem cumprir os seguintes requisitos genéricos:
1. Ser cidadão de Timor-Leste e ter no máximo 40 anos de idade;
2. Possuir um bacharelato, licenciatura ou pós-graduação numa área relevante para as necessidades técnicas do órgão e instituição da Administração Pública;
3. Não ser funcionário pública, exceto se estiver a seguir estudos universitários ou de pós-graduação ao abrigo de bolsas de estudo do Governo e desde que termine o seu vínculo com a função pública.
2. Os candidatos dvem demonstrar especificamente:
1. Capacidade para realizar investigação e análise especializada ou técnica, bem com apresentar informações e resultdos de pesquisas;
2. Capacidade de comunicação escrita e oral;
3. Empenho e integridade relativamente à concretização dos objetivos do trabalho e capacidade para responder de forma ética às exegências e ãs  circunstâncias do seu local de trabalho;
4. Capacidade para estabelecer relações de trabalho positivas com membros da equipa, e para serem intervenientes através de redes de trabalho e formas de comunicação eficazes;
5. Capacidade para resolver problemas, pensar de forma inovadora e capacidade de tomar decisões firmes;
6. Entendimento de questões e contemporâneas relativas à sua área profissional ou à sua disciplina técnica.
   

Artigo 25º
Processo de recrutamento e seleção

1. O recrutamento e seleção dos recém-graduados das universidades cumprem as seguintes estapas:
1. Anúncio  de vagas ou abordagem individual a potenciais candidatos;
2. Teste de aptidão profissional;
3. Exame escrito;
4. Entrevista;
5. Assinatura do contdrato e curso de orientação.
2. As vagas são anunciados pelo serviço dos recursos humanos no portal eletrônico do órgão ou instituição da Administração Pública ou em outros meios de comunicação considerados relevantes, ou como alternativa, podem ser feitas abordagem individuais a potenciais candidatos para preencheream as vagas existentes.
3. As candidaturas submetidas ao serviço de recursos humanos do órgão e instituição da Administração devem conter:
1. Uma côpia do currículo;
2. Prova de cidadania;
3. Certificados de habilitações universitários;
4. Certificado do Teste de Aptidão Profissional emitido por entidade qualificada;
5. Outros decumentos relevantes.
4. As candidaturas são avaliadas por um Painel de Seleção, composto por:
1. Um representante da unidade de trabalho beneficiária;
2. Um representante dos serviços dos recursos humanos;
3. Pelo menos um especialista na área de seleção técnica e profissional.
5. As candidaturas são avaliadas em seleção curricular segundo os requisitos genéricos.
6. Os candidatos apurados em seleção curricular são submetidos a um exame escrito especificamente focalizado para as áreas técnicas relacionadas com a habilitação académica do candidato;
7. Segue-se a entrevista que deve avaliar a competência do candidato quanto aos requisitos especificos.
8. A classificação mínima de aprovação no processo de recrutamento e seleção é de 60%, calculada da seguinte forma:
1. O Teste de Aptidão Profissional deve ter um peso de 20%;
2. O Exame escrito deve ter um peso de 40%; e
3. A Entrevista deve ter um peso de 40%.
9. Findas as etapas de recrutamento e seleção, o Painel de Seleção emite o Relatório de Seleção para aprovação final da autoridade máxima encarregue dos serviços de recursos humanos no órgão e instituição da Administração Pública.
10. Os candidatos aprovados são norificados da oferta de trabalho pela autoridade máxima dos serviços de recursos humanos do órgão e instituição da Adminsitração Pública.
11. Os candidatos excluidos são notificados da decisão do Painel de Seleção pelos serviços de recursos humanos do órgão e instituição da Administração Pública, respetivamente após a seleção documental, e após as entrevistas.
    

Secção III
Elementos do contrato, exclusividade e impedimentos
Artigo 26º
Requisistos do contrato

1. O contrato de trabalho menciona obrigatoriamente, entre outros elementos, os seguintes:
1. A partes contratantes;
2. O objeto do contrato;
3. A duração do contrato, com referência à data de inicio e do termo do contrato;
4. Condições para a renovação
5. A descrição detalhada das atividades a desempenhar pelo contratado;
6. O local e o regime de horas de trabalho;
7. O superior hierárquico e o principal contraparte;
8. Obrigatoriedade de apresentar relatórios;
9. Remuneração;
10. As causas de rescisão por qualquer das partes;
11. A eleição do Tribunal Distrital de Dili como foro competente para resolução os de diferendos;
12. Data e assinatura das partes.
    

Artigo 27º
Impedimentos e exclusivdidade

1. Os contratados estão proibidos de se relacionar e de mover qualquer influência junto das entidades, públicas ou privadas, onde desempenhe ou tenha desempenhado funções cujo exercício possa suscitar, em concreto, um incompatibilidade.
2. Salvo se o contrato dispuser de forma diferente os contratados exercem funções em regime de exclusividade.
3. Os contratados não podem desempenhar outras funções profissional remuneradas ou outras que se mostrem incompativeis.
   

Secção IV
Remuneração dos Contratados
Artigo 28º
Remuneração

O regime salarial aplicável no âmbito do presente diploma encontra-se previsto no Anexo 1.

CAPÍTULO III
Beneficios e Gestão do Desempenho dos Contratados
 Secção I
Beneficios
 Artigo 29º
Licenças e subsídios

1. Com a exceção das licenças com vencimento para fins de estudo, o regime jurídico da função pública aplica-se a todas as licenças e subsidios de deslocação no âmbito dos contratos regulados pelo presente diploma.
2. Nos contratos a curto prazo não há lugar a licençãs ou subsídios.
   

Artigo 30º
Outros beneficios

1. Todos os candidatos no âmbito do presente diploma, podem beneficiar de apoio adicional tal como fornecimento de computador e de materiais e instalações básicas de escritório, apoio no processamento de vistos, cartões de identificação de trabalhador, espaços de trabalho, acesso á internet e acesso a veiculo oficial do Governo durante as horas de trabalho.
2. Todos os custos com deslocações e diárias oficiais fora da área do trabalho são cobertos pelo orçamento do órgão ou instituição da Administração Pública, de acordo com as normas aplicadas aos funcionários públicas.
3. Os adjucicatários não têm direito ao salário do décimo terceiro mês.
   

Secção II
Renovação de contratos
Artigo 31º
Noção

1. A renovação de contratos só é permitida quando devidamente justificada pelo Superior Hierárquico do contratado, e aprovada pela CPRC e pela autoridade máxima do órgão e instituição da Administração Pública.
2. A renovação do contrato não altera os termos e condições acordados no contrato ou contratos anteriores, exceto nos casos de desempenho excelente nos quais é permitido um aumento salarial até 10%.
3. A renovação implica ajustes nos Termos de Referência para refletir a continuação das necessidades do órgão e instituição da Administração Pública.
4. Uma alteração superior a 50% dos Termos de Referência requer um novo processo de recrutamento, não havendo lugar a renovação.
   

Secção III
Gestão de contratos e avaliação do desempenho
Artigo 32º
Responsabilidade

1. O Administrador de Contratos é o responsável pela gestão dos contratos e os Superior Hierárquicos das unidades de trabalho beneficiárias são os responsáveis pela avaliação de desepenho dos adjudicatários.
2. O Administrador de Contratos é nomeado pelo superior hierárquico dos serviços de recursos humanos para gerir os contratos dos adjudicatários.
   

Artigo 33º
Processos e Instrumentos

1. A gestão do contrato e a avaliação do desempenho são feitas continuamente tendo como base os indicadores de desempenho tendo como base os indicadores de desempenho estipulados nos termos de referência e especificados no plano de trabalho.
2. Os instrumentos requeridos para a gestão de contratos e desempenho incluem, nomeadamente:
1. O Plano de Trabalho;
2. O Relatório de avaliação do Período Probatório;
3. O Registo de Atividades Diárias, quando aplicável;
4. O Relatório Trimestral;
5. A Avaliação de Desempenho;
6. O Relatório Final;
7. A Justificação de Extensão no caso de renovação ou extensão do contrato;
8. O Relatório de Saida.
3. Cada Administração de Contrato deve manter um registo de contratos com marcos ou prazos especificos da entrega dos instrumentos estipulados no número anterior.
4. Os prazos devem ser comunicados ás Contrapartes e aos Superior Hierárquicos a fim de garantir a monitorização do respetivo cumprimento.
   

Artigo 34º
Responsabilidade na gestão de contratos de desempenho

1. Cabe ao Contraparte, sempre que aplicável, as seguintes responsabilidades:
1. Entender os Termos de Referência do contratado;
2. Acordar o conteúdo dos Planos de Trabalho do contratado;
3. Contribuir para o Relatório de Atividades do Período Probatório e a Justificação de Extensão;
4. Certificar o Relatório Final;
5. Procurar ativamente os serviços do contratado;
6. Informar o Superiro Hierárquico, de forma ativa e atempada, relativamente ao desempenho do contratado;
7. Caso solicitado, verificar a exatidão de questões factuais reportadas pelo contratado a respeito do desempenho deste.
2. Compete ao Superior Hierárquico do contratado:
1. Entender os Termos de Referência de cada contratado;
2. Aprovar os Planos de Trabalho;
3. Prestar orientação de forma ativa e atempada aos contratados e aos seus repetivos contrapartes relativamente a qualquer desempenho laboral dos contratados;
4. Informar o Administrador do Contratos a respeito do desempenho laboral dos contratados;
5. Aprovar e, ou certificar os relatórios conforme delineado no número 2.o do artigo anterior.
3. O Administrador de Contrato tem as sequintes atribuições:
1. Prestar informações sobre os contratos com os contratados aos seus respetivos Contrapartes e Superiores Hierárquicos;
2. Desenvolver e manter atualizado um registo de contrato para cada contratado, identificando de forma clara os marcos e prazos para submissão de relatórios;
3. Comunicar informações relacionadas com prazos a cada contratado e aos seus respetivos Contrapartes e Superiores Hierárquicos;
4. Recordar de forma ativa e atempada a todos os contratados e aos seus Contrapartes e Superiores Hierárquicos as suas responsabilidades a nível de gestão de contratos e de desempenho;
5. Analisar os relatórios referidos no n.o 2 do artigo anterior e emitir respostas atempadas;
6. Comunicar imediatamente aos contratados envolvidos e aos seus contrapartes e Seperiores Hierárquicos caso existam relatórios insatisfatórios;
7. Iniciar cada processo de pagamento;
8. Enviar à CPRC qualquer disputa não resolvida relativamente ao desempenho dos contratados.
4. Sem prejuízo das competência anteriormente referidas neste diploma, a CPRC tem ainda as seguintes responsabilidades na gestão de contratos e do desempenho de contratados:
1. Providenciar respostas atempadas a qualquer solicitação do Administração de Contratos no que se refere a resolução de disputas;
2. Providenciar soluções para qualquer disputa prevista na alinea anterior, através da analize de documentos relavantes, discussão com as partes envolvidas e verificação de provas contidas nomeadamente nos Planos de Trabalho, Relatórios Trimestrais e Relatórios de Atividades Diáris;
3. Aprovar a receção final dos produtos enviados por consultores individuais.
   

CAPILUO IV
Disposições finais e transitórias
Artigo 35º
Exclusão

O regime previsto nos artigos 10o a 25o, inclusive, não é aplicável às pessoas contratadas ao abrigo do Decreto-Lei n.o 8/2007, de 7 de Dezembro, cujos contratos são celebrados com base em critérios de confiança pessoal e política.

Artigo 36º
Regras transitórias

1. A entrada em vigor deste diploma não anula os contratos atualmente em vigor.
2. Os contratos anualmente em vigor só podem ser renovados com base em desempnho satisfatório.
3. Os contratos renovados após a entrada em vigor deste diplma devem cumprir as regras aqui estipuladas.
   

Artigo 37º
Entrada em vigor

1. O presente Decreto do Governo entra em vigor no dia 1 de Janeiro de 2016
2. A alínea a) do artigo 7.o do presente diploma entra em vigor na data de entrada em vigor da Lei do Orçamento Geral do Estado para 2017
   

Aprovado em Conselho de Ministros em 20 de Outrubro de 2015.

O Primeiro-Ministro

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Dr. Rui Mari de Araújo

ANEXEO I
REGRAS REMUNERAÇÃO

1. O intervalo salarial referência descrito na tabela 1 é usado como base para as negociações com os candidatos selecionados.
2. A relação qualidade-custo deve ser o princípio fundamental para decisões sobre valores salariais. Deste modo, as variáveis de oferta e procura, bem como as qualifacações, conhecimentos  e experiências comprovados aplicáveis ao contexto de Timor-Leste devem ser os fatores importantes antes de se chegar ao acordo sobre um valor salarial final.
3. Caso necessário podem ser aplicadas a contratos a curto prazo taxas diárias calculadas numa base pró-rata a partir do salário acordado para a categoria relevante, de acordo com as condições seguintes:
1. Um aumento de 15% da taxa diáira pró-rata para comprensar a perda de beneficios em licenças;
2. O máximo de dias pagáveis num mês é 22, exceto quando sejam necessários dias de trabalho extra. Estes dias de trabalho extra são aprovados antecipadamente pelo Superior Hierárquico, o qual redige uma breve justificação escrita em relação à necessidade destes dias;
3. O trabalho em fins de semana só é pago caso seja aprovado antecipadamente pelo Superior Hierárquico, o qual redige uma breve justificação escrita em relação à necessidade deste trabalho em fins de semana.
4. Todos os contratos a longo prazo devem ser remuneradas segundo uma taxa mensal.
5. O salário incial oferecido durante as negociações a cidadãos timorenses, deve ser:
1. O valor mínimo estipulado na Tabela 1, referente à categoria de contratado, conjugado com o grau de complexidade da tarefa e o grau de complexidade da qualificação académica e experiência de trabalho relevante.
2. O montante final não deve ultrapassar o montante máximo estipulado na tabela 1.
6. Tendo em consideração o petencial valor acrescentado para o desempenho do órgão e instituição da Administração Pública, bem como os custos de oportunaidade incorridos por candidatos internacionais / não-residentes, a negociação salarial para estes casos têm como referências:
1. O valor mínimo estipulado na Tabela 1, referente à categoria de contratado, conjugado com o grau de complexidade da tarefa e o grau de complexidade da qualificação académica e experiência de trabalho relevante, como valor inicial a ser oferecido.
2. O montante final não deve ultrapassar duas vezes e meia (2,5) as taxas máximas estipuladas na tabela 1 ou os preços mercado internacional, tendo como referência a pratáca salarial de instituições como as Nações Unidas ou o Banco Mundial.
7. Não deve haver diárias para contratos de longa duração.
8. Não deve haver diárias para contatos de curta duração com taxas diárias cuja remuneração mensal atinja ou ronde o dobro e meio (2,5) das taxas máximas na tabela 1 ou os preços do mercado internacional, tendo como referência a pratica salarial de instituições como as Nações Unidas ou o Banco Mundial.
9. Só a CPRC poderá considerar a possibilidade de ultrapsssar o valor maximo de salário, precisando para isso aprovação subsequente da autoridade máxima do órgão e instituição de administração pública, caso o candidato cumpra os critérios seguintes ( a demonstrar através de declaração escrita de uma referência credivel):
1. Posse de rede de trabalho local e/ou internacional de boa qualidade, eficaz e com relevância para as suas funções principais;
2. Posse de excelentes conhecimentos dos sistemas e procedimentos em vigor em Timor-Leste;
3. Posse de qualificações especificas com relevância para a posição;
4. Posse de sensibilidade política e cultural no contexto de Timor-Leste.
   

TABELA 1: TABELA DE INTERVALO SALARIAL CONSOANTE A CATEGORIA, O GRAU DE COMPLEXIDADE DAS TAREFAS, DAS QUALIFICAÇÕES ACADÉMICAS E DA EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL.

CATEGORIA DE CONTRATADOS	DECRIÇÃO DA CATEGORIA DE ACORDO COM ÀS OCUPAÇÕES/PROFISSÕES	CARACTER GENÉRICO DAS TAREFAS	GRAU COMPLEXIDADE DAS TAREFAS	GRAU DE COMPEXIDADE DA QUALIFICAÇÃO ACADÉMICA E EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL	INTERVALO SALARIAL
C3	PROFISSIONAL ESPECIALIZADOS Exemplos: Juristas, Contabilistas, Economistas, Professores, Administradores/analistas de técnologia de informática, Estastísticos, geólogos, engeníeros, arquitetos, médicos, parmacéuticos, vererinários, nutricionistas, psicólogos, profissionais de recursos humanos, profissionais de administração económico-financeira, profissionais de relação pública, mercado e negócios, auditores fiscais e técnicos, arqivistas, etc	Conceção a implementação técnica especializada	Assessoria em conceção a implementação técnica especilizada	Licenciatura ou Pós-Graduação e mínimo de 10 anos de esperiência com especialista ou profissional na área.	6,000-8,000
			Gestão operacinal	Pós-graduação ou licenciatura e mínimo de 2 anos de esperiência como especialista e profissional na área.	4,000-6,000
			Conceção e implementação técnica especilizada	Licenciatura e mínimo de 1 ano de esperiência como especialista e profissional na área profissional e especializada.	2,000-4,000
				Recém-graduados em áreas profissionais especializadas sem esperiência profissional.	600-1,500
C2	TÉCNICOS ESPECIALIZADOS Exemplos: Técnicos de contabilidade, técnicos de enfermagem e odontologia, técnicos de farmácia, técnicos em eletromecánica, técnicos de produção de industria petroquímica, técnicos de construção civil, técnicos em eletricidade e electrotécnica, técnicos de telecomunicações, técnicos mecánicos em manutenção de máquinas sistemas e instrumentos, técnicos em operação a monitoração de computadores, desenhistas técnicos  da construção civil e arquitetura, técnicos agricolas, técnicos florestas, técnicos em agricultura, técnicos em pecuaria, professores e instrutores do ensino profissionalizante, despachante aduaneiro, técnicos em transportes rodaviários, etc	Operacionais de caráter técnico	Assessoria oeracional de caráter técnico	Mínimo certificado ou diploma universitário e mínimo de 10 anos de esperiência de trabalho na área técnica.	2,000-3,000
			Operacional de caráter técnico	Mínimo certificado ou diploma universitário e mínimo de 3 anos de esperiência na área técnicas respetivas.	1,500-2,000
				Recém-graduados nas áreas técnicas, sem esperiência profissional.	400-1,500
C1	TÉCNICOS DE APOIO DE ADMINISTRAÇÃO Exemplos: Secretárias Executivas, técnicos em administração, operador de registo de dados, operadores de dados de contabilidade, estatística e serviços financeiros, operadores de dados de processamento de pagamentos, etc	Administrativas e de suporte	Assessoria em questões administrativas e de suporte	Mínimo certificado ou diploma universitário e 10 anos de esperiência de trabalho na área.	1,500-2,500
			Suporte executivo e/ou administrativo	Mínimo certificado ou diploma universitário e mínimo 3 anos de esperiência na área técnica respetivas.	1,000-1,500
				Recém-graduados em áreas administrativas de suporte, sem esperiência profissional.	400-1,000